人力資源是公司發(fā)展的基石。無論是高層次戰(zhàn)略的制定和領(lǐng)導(dǎo)，還是高層次戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，每個(gè)操作環(huán)節(jié)都必須依靠合格的(39.9萬)勞務(wù)外包公司人員來操作和實(shí)施。人力資源需要在質(zhì)量和數(shù)量上滿足公司的總體戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，并通過一系列人力資源業(yè)務(wù)流程(如招聘、薪酬、培訓(xùn)等)來實(shí)現(xiàn)公司的人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)。)。

　　公司根據(jù)企業(yè)的行業(yè)類型、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，整合人才的數(shù)量和質(zhì)量，即人力資源的配置模式。人力資源配置模型的全面分析和靈活應(yīng)用，不僅有助于人力資源部門分析現(xiàn)有的配置是否與公司的人力資源戰(zhàn)略相匹配，還能促使公司更有效地實(shí)施和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，使其有效地落到流程層面。

　　基于企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)，人力資源配置模型量化了員工的層級狀態(tài)文本。根據(jù)職位的重要性、是否更傾向于實(shí)施、是否更傾向于管理或戰(zhàn)略制定、是否具有專業(yè)技術(shù)或技能，公司人力資源部門應(yīng)相應(yīng)設(shè)置管理線和專業(yè)線職位，并相應(yīng)設(shè)置不同的級別。因此，職位和級別之間的差異可以反映在相應(yīng)的薪酬制度中。

　　構(gòu)建配置模型:科學(xué)量化人力資源

　　為了獲得企業(yè)的人力資源配置模型，有必要對員工的“職務(wù)等級”信息進(jìn)行量化。一般來說，根據(jù)這些職位在職級體系中的重要性，并以相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，進(jìn)行等比例分配，形成公司的人力資源配置模型。在量化和構(gòu)建人力資源分配模型時(shí)，應(yīng)注意:

　　定量指標(biāo)的合理選擇。量化指標(biāo)是指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。因?yàn)槿肆Y源信息通常是基于文本的，如職位、職稱、性別、部門等。在選擇量化指標(biāo)時(shí)，往往需要優(yōu)先考慮主體的合理性。一般來說，我們選擇的對象是直接的波段分析問題。例如，在分析人力資源分配模式時(shí)，我們經(jīng)常選擇職位的數(shù)量和級別進(jìn)行分析。定量目標(biāo)的選擇可能會影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了指定用于分析的職位和級別，結(jié)果可能與基于實(shí)際人數(shù)的分析相反。

　　指標(biāo)的合理分配和量化。有許多方法可以量化文本數(shù)據(jù)，如管理分?jǐn)?shù)、平均晉升時(shí)間、平均工資、工作貢獻(xiàn)等。量化文本數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮其合理性，即量化標(biāo)準(zhǔn)與主題直接相關(guān)。隨著主題的變化而更新。其次，量化指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮指標(biāo)獲取的難度，盡量減少人工判斷。