心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場，也已經(jīng)進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段。

同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移

人力資源管理部門將會由一個次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。 未來，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效。

動態(tài)目標管理盛行

在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動態(tài)目標管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結(jié)合起來，并且定期進行及時的調(diào)整或利用目標管理培訓(xùn)進行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂于盡自己大努力，時時保持對工作的熱情。

有效掌控知識資本

公司想要在這個可能即將到來的環(huán)境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應(yīng)性強的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。

首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個人力資源管理者需要考慮的重點。了解只是一步，然而幫助他們計算出變化會產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

應(yīng)用社交媒體招聘工具

在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責任感。

借力云計算

云計算作為一種服務(wù)，而不是一個產(chǎn)品，作為一種實用工具，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設(shè)備的交付。在云計算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動和不可預(yù)測的IT資源(如服務(wù)器，存儲和網(wǎng)絡(luò)) 。

雇主品牌社會化

微博、微信成為了人們生活中必不可少的社保軟件之一，你已經(jīng)不能再忽視這個社會化的網(wǎng)絡(luò)時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，來年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。

很多管理者都喊會抱怨下屬能力不足，其實，在抱怨之前，應(yīng)該先問問自己在人才選擇、配置、管理或培養(yǎng)上有沒有問題。今天，小編為你揭秘員工能力不足背后的因素：

員工管理

抱怨下屬能力不足

99%都是自己出了問題

　　我是工作2年開始帶團隊的，那是2005年，我擔任開發(fā)組長，手下有兩名比我大兩歲的同事。

　　剛開始，因為完全沒有帶團隊的經(jīng)驗，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來比升職前更加拼命了。

　　這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個月下來，我變得一點都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的形象也一落千丈。

　　我甚至偷偷在心里給他們分別打了一個標簽，一個是“笨蛋”，一個是“懶貨”。

　　“笨蛋“的來源：

　　是因為這位同事寫代碼的能力實在不敢恭維，50行代碼能搞定的功能，他能寫上幾百行，而且Bug還很多。他編完的代碼，我基本都要重做一遍。

　　“懶貨”的來源：

　　是因為另一位同事工作期間，一會兒要出去抽支煙，一會兒要去便利店買瓶水，我1天就能寫完的代碼，他至少要干上3天。

　　因此，那段時間我特別累，幾乎一個人將一個組的工作都給干了。于是，只要跟人聊到工作累的話題，我都會“怨婦式”地抱怨這兩個人的能力實在太差了。

　　但后來隨著自己帶團隊的水平日漸提高，我覺得這種“怨婦式”的抱怨應(yīng)該徹底遠離我了。

　　沒想到，13年后的今天，我一位轉(zhuǎn)任子公司老大不久的朋友開始跟我抱怨，手下的那些副總和總監(jiān)們能力不行，一點兒都不讓他省心。每次見面都嘮叨這個，讓我恍惚間有一種往昔再現(xiàn)的感覺。

　　其實，下屬絕對會有缺陷的。

　　凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。