《勞作合同法》對人力資源派遣相關(guān)問題做出了清晰的規(guī)定，一起也就賦予勞作者更多的權(quán)利，加大勞作者的維護(hù)力度，大大的提高了勞作者的社會(huì)地位，通過對人力資源派遣中的相關(guān)法令問題進(jìn)行分析，發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人方針與安排方針的實(shí)現(xiàn)，不斷推動(dòng)社會(huì)的前進(jìn)。

　　隨著我國勞作合同法準(zhǔn)則的不斷完善，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和個(gè)別單位等所有用工單位，都針對用工辦理問題進(jìn)行研究，探討如何下降用工成本和一些勞作膠葛等，這也就需要相關(guān)的法令準(zhǔn)則的約束，才能更好地對人才進(jìn)行辦理。

　　法令視角下人力資源派遣的特性

　　第一，從法令的視點(diǎn)來看，派遣組織要與用人單位簽訂合同，派遣組織將合格人才派遣到用人單位，用人單位會(huì)付出派遣組織費(fèi)用，也便是人才的派遣進(jìn)程。

　　第二，勞作者在進(jìn)入到用人單位工作的時(shí)分，用人單位也就要開端對被派遣的勞作者的工作進(jìn)行辦理，起到必定的監(jiān)管作用。

　　第三，在簽訂勞作合同的一起形成了勞作聯(lián)系，派遣組織就要擔(dān)任勞作者的報(bào)酬、社會(huì)保障和日常辦理等，確保勞作者的日常問題，一起供給服務(wù)。

　　第四，用人單位、勞作者和派遣組織三者之間形成了派遣合同和勞作合同兩種聯(lián)系，也就表明用人單位不再是勞務(wù)的運(yùn)用者和雇傭方，用人單位僅僅僅僅勞務(wù)的運(yùn)用方，派遣組織成為了勞務(wù)的雇傭方。用人單位與勞作者之間不存在直接的勞作合同聯(lián)系，僅僅監(jiān)督勞作者日常的工作流程。

　　相對來說，人力資源派遣形成的勞作聯(lián)系是十分復(fù)雜的，首先是派遣組織與勞作者形成勞作聯(lián)系，可是在相應(yīng)的單位沒有工作，假如沒有相應(yīng)的單位的需求也就會(huì)處于賦閑狀態(tài)，一起會(huì)導(dǎo)致勞作者在用人單位雖然有固定的工作，可是并不存在直接的勞作合同聯(lián)系?，F(xiàn)在的《勞作合同法》中也已經(jīng)清晰規(guī)定了不同方式的人力資源派遣，在必定程度上標(biāo)準(zhǔn)了用人單位用工方式中的法令準(zhǔn)則，但對于人力資源派遣并沒有必定的標(biāo)準(zhǔn)辦理。隨著社會(huì)不斷的開展，人力資源派遣成為社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)開展的必要產(chǎn)物，一起也要對這種用工方法進(jìn)行法令法規(guī)的限制，促進(jìn)其更好的開展。

　　我國HR派遣中的相關(guān)法令問題

　　1.雇主職責(zé)方面。勞作合同法中清晰規(guī)定用人單位和勞作者之間的聯(lián)系，勞作者的日常工作首要有用人單位進(jìn)行指揮和監(jiān)督，假如勞作派遣單位違反了勞作法的規(guī)定給被派遣勞作者形成損失，派遣單位和用人單位要承當(dāng)連帶職責(zé)。人力資源派遣本質(zhì)上便是一種組合型勞務(wù)聯(lián)系，依照相關(guān)的法令規(guī)定，派遣組織是被派遣勞作者的雇主，要承當(dāng)首要的勞作維護(hù)職責(zé)，對于用工單位也就存在相關(guān)的職責(zé)，在對職責(zé)的承當(dāng)上面也便是聯(lián)合雇主的聯(lián)系。這也就存在必定的矛盾聯(lián)系，假如發(fā)生相關(guān)的膠葛事端，就沒有清晰的法令準(zhǔn)則來維護(hù)，勞作者的合法權(quán)益就不能得到保障。所以在簽訂和變更以及免除勞作合同的進(jìn)程中，可能會(huì)直接損害到勞作者的利益，可是相關(guān)的法令并沒有清晰規(guī)定勞作者的損害要實(shí)際用工單位來承當(dāng)。

　　2.薪水發(fā)放方面。在薪資發(fā)放方式上，用工單位不僅僅要關(guān)注職工的經(jīng)濟(jì)問題，也要滿意人才開展的需求，很多時(shí)分都是把薪資直接發(fā)放給被派遣勞作者，表面上看來這種方式簡單易行，可是人們對人力資源派遣的認(rèn)識不能很好地表現(xiàn)出來。用人單位應(yīng)該從本質(zhì)上認(rèn)識到現(xiàn)代單位中人力資源派遣的重要性，樹立人力資源的正確觀念，從職工的教育作為切入點(diǎn)，要強(qiáng)化科技人才和高層人才的培訓(xùn)，以便于使人力資源辦理帶動(dòng)單位、團(tuán)隊(duì)核心競爭力的提高。一起還要防止一些法令危險(xiǎn)，能夠在用人單位和派遣單位簽訂合同的時(shí)分增加相應(yīng)的條款，在薪水膠葛方面，部分的派遣單位為了下降或許轉(zhuǎn)嫁資金發(fā)放的法令危險(xiǎn)，會(huì)在派遣協(xié)議中設(shè)置一些相應(yīng)的條款，很好地處理相應(yīng)的資金發(fā)放膠葛，然后下降用工危險(xiǎn)和薪水發(fā)放膠葛的發(fā)生率。

　　3.同工不同酬方面。人力資源派遣中有關(guān)的法令規(guī)定是人們最關(guān)心的問題，這也是確保人們的利益。在《勞作合同法》中清晰規(guī)定了同工同酬，可是在普便的用人單位中都沒有做到這一點(diǎn)，雖然做著同樣的工作，可是正式職工和人力資源派遣的職工在報(bào)酬方面存在的不同卻十分大，特別是派遣的勞作者在福利待遇和社會(huì)保障方面十分單薄，底子沒有做到同工同酬。這里建議對福利設(shè)定必定的代替職責(zé)，例如，對派遣職工參加社會(huì)保險(xiǎn)，對于一些用人單位沒有盡到的職責(zé)，能夠先讓用工單位進(jìn)行預(yù)先付出。