著名的當代管理大師彼得德魯克指出：“在10到15年內的任何企業(yè)中，只有外包支持而不創(chuàng)造收入應該外包，不應該提供任何先進發(fā)展的機會和活動。業(yè)務也應該采用近年來，隨著企業(yè)改制和流程再造等重大變革的推進，企業(yè)人力資源管理活動的方式也發(fā)生了深刻的變化，人力資源外包就是這樣一種變化。結果：人力資源在企業(yè)中的作用逐漸被提到作為戰(zhàn)略地位，要求它擺脫傳統(tǒng)的行政人事管理職能，轉移到企業(yè)的地位，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　首先，內涵和信號人力資源外包的重要性

　　所謂人力資源外包是指內部人力資源部門最初承擔的工作職能，包括人員招聘，工資支付和薪酬計劃。設計，保險和福利管理，員工培訓和發(fā)展等，通過招標，簽訂合同委托專門從事相關服務的外包服務提供商。越來越多的公司正在采用外包作為獲取競爭優(yōu)勢的有效方式。在全球業(yè)務外包泛濫的過程中，人力資源部一直被視為企業(yè)不可分割的一部分，現(xiàn)在有許多外包職能，并將人力資源管理活動中的非核心工作外包給更多優(yōu)勢。一個更強大的專業(yè)人力資源服務公司旨在使管理人員能夠專注于戰(zhàn)略性人力資源管理，以優(yōu)化管理績此外，人力資源管理外包正在成為不可抗拒的浪潮，并將成為未來許多公司采用的新的管理策略。

　　人力資源外包實現(xiàn)人力資源部門轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，促進人力資源管理從交易轉向戰(zhàn)略轉型，有必要將部分交易工作外包，讓人力資源部門工作人員從重重的低級重復事務中“解放”，專注于更重要的戰(zhàn)略任務，例如員工職業(yè)管理和企業(yè)文化等人力資源的短期和長期規(guī)劃。外包一些促進人力資源管理的職能將使公司能夠離開其最佳的主要業(yè)務，從而提高組織的核心競爭力。

　　第二：外包決策模型## ;并非所有人力資源管理服務都適合外包。事實上，在許多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包結果并不像預期的那樣節(jié)省時間，省錢和省力。即使找到了最好的外包服務提供商，結果仍然不盡如人意，或者在運營過程中遇到了一些意想不到的問題。外包適合外包的人力資源活動可以減少這種風險和不足。

　　我們建立了一個新模型，該模型基于人力資源管理的綜合模型，支持康奈爾大學Snell教授創(chuàng)建的企業(yè)核心競爭力(二維能力模型)。人力資源外包決策模型可作為幫助我們做出決策的工具。

　　該模型有兩個基本維度：值和唯一性。如果人力資源職能或活動能夠為客戶的價值帶來更大的戰(zhàn)略利益，那么它具有很高的價值。如果人力資源職能或活動是特定于企業(yè)或難以在外部市場獲得，那么它是獨一無二的。

　　3：外包實施中需要注意的問題

　　人力資源外包活動使管理人員能夠專注于戰(zhàn)略性人力資源管理，以實現(xiàn)最佳管理績效。

　　但是，我們也應該關注外包中可能存在的一些問題：

　　#1，外包一般可以減少業(yè)務的內部控制，但也可能導致權利和責任不明確，增加可能性企業(yè)責任轉移。

　　2，任何企業(yè)都有自己的身份并尊重企業(yè)文化，會用一定的價值，價值尺來衡量工作。如果工作外包，外包商的一些想法可能與公司不同。如果招聘外包，則有不同的價值觀和標準。如果外包組織不熟悉公司的運營，企業(yè)文化，企業(yè)目標和政策，就不可能建立到位的服務。

　　3。外包組織必須全面了解每個職位設置，職位描述和員工相關技能，才能順利開展工作。然后，如果你真的能夠了解公司的情況，他們必須住在公司里，所以公司的成本可能會更高。

　　4。更重要的是，在長期合作中，外包組織掌握了企業(yè)的大量信息和機密性，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動狀態(tài)。外包商還可以與未來的客戶合作共享知識產權，從而揭示資源管理的機密性。在中國，沒有完善的法律法規(guī)來規(guī)范這些外包公司的行為。一旦公司泄露泄密，對企業(yè)的危害就非常大。為了避免這種風險，公司應該采取預防措施。